ראיון עבודה הוא כלי מעולה לאבחון מועמדים, אך ישנים כלים רבים נוספים שיעזרו לכם לבצע סינון איכותי ולהגיע לטאלנטים שאתם רוצים לגייס
כלי אבחון בעולם הגיוס
ישנם כלים רבים וטובים לאבחון מועמדים על מנת להגיע למועמד שמתאים ביותר עבורנו. לפני שאדבר על כלי האבחון, חשוב לי לציין את הפרמטרים העיקריים שאותם אנו צריכים לבחון. כאשר אנו מרכיבים את פרופיל הגיוס של המשרה יחד עם המנהל המגייס, חשוב שנשים לב לפרמטרים הבאים:
התאמה לחברה
מועמד יכול להיות מצוין בהרבה היבטים, אך אם הDNA שלו אינו מתאים לזה של החברה ברמה האישיותית זה עלול במקרים רבים להסתיים יותר מהר מכפי שציפיתם. באחרת החברות שלהן נתתי ייעוץ נתקלתי במקרה שבו עובד הגיע לסביבת עבודה שבה נהוג לשים מוסיקה בעוד שהוא היה רגיל לעבוד בשקט מוחלט. העובד התפטר אחרי שבועיים. אם אתם חושבים שזה מקרה נדיר אתם טועים. אפשר לכתוב ספר שלם רק מהמקרים שעלולים אולי לראות דמיוניים לחלקכם, אבל אני צפיתי בהם בשידור חי.
התאמה לצוות/מחלקה/מנהל
ישנם מנהלים/מחלקות/צוותים שלהם יש דרישות ייחודיות ברמה האישיותית, התנהלותית, סדר וארגוןף מקצועיות וכו’. גם כאן נתקלתי בהמון מקרים שבהם מחלקת הגיוס ביצעה גיוס גנרי ולא התייחסה לאופי ה”צבעוני” של המחלקה או המנהל. הכרתי מנהל שהיה מאוד מקצועי בעבודה שלו, אך לא הרבה לשחרר סמכויות לעובדים שתחתיו ובדק אותם בכל הזדמנות אפשרית. המון עובדים שהיו תחתיו העריכו אותו מקצועיות והיו הרבה כאלו שלא ואפילו התפטרו בגלל ההתנהלות שלו. לכל סיר יש מכסה ותפקידנו בעולם הגיוס למצוא את המכסה שמתאים בדיוק ולא את זה שמתאים “בערך”.
תכונות אישיות
לכל משרה ישנן תכונות אישיות שונות הנדרשות מן המועמד ולהן שיטות אבחון שונות. חשוב להכין מראש את רשימת התכונות בצורה מפורטת ככל הניתן על מנת שיהיה קל יותר לבצע תהליך אבחון מדויק בהמשך.
ידע מקצועי – חובה ויתרון
חשוב מאוד להבין מהו הידע המקצועי הנדרש מהמועמד כגון: השכלה, ניסיון בתחום מסוים, עבודה על תוכנה מסוימת וכו’. ככל שיהיה פירוט גדול יותר, כך יהיה קל יותר לבצע סינון מהיר ואיכותי יותר. חשוב להבין שמטרתם של הגורמים המגייסים שלרוב אינם מקצועיים בתחום שאליו הם מגייסים היא לבצע סינון מקצועי ולבדוק האם המועמד עומד בכל הקריטריונים המקצועיים. ככל שהפרופיל מדויק יותר, כך הם ימנעו מעבר של עובדים לא מקצועיים בתחום לראיון נוסף. חשוב להבין כי הם אינם יכולים לרוב (אלא אם מכירים את התחום המקצועי) להכנס באבחון לשאלות מעמיקות והם לרוב יסתפקו בסימון V (שזה גם חשוב מאוד), שלמועמד קיים ניסיון בתחומים הנדרשים. את היכולת וההבנה שלו בתחום ייבדקו לרוב במבחנים מקצועיים וראיון מנהל.
באילו סוגי אבחון למשרה מומלץ להשתמש?
ראיון וידאו אוטומטי
יתרונות – מאפשר סינון ראשוני באמצעות שאלות כתובות וגם צפייה פרונטאלית במועמד. חוסר זמן יקר.
חסרונות – כמו כל תהליך אוטומטי יכול לפספס את הפן האנושי של המועמד. כמו כן, ישנם מועמדים שמסרבים לביצוע ראיון וידאו, או שוכחים לבצע אותו.
להיכן מתאים – ביצוע סינון של מועמדים ברמה מקיפה.
ראיון עבודה טלפוני
יתרונות – קצר מהיר ומאפשר סינון ראשוני של מועמדים.
חסרונות – לרוב לא מבוצע אבחון מקיף.
להיכן מתאים – לביצוע סינון ראשוני של מועמדים.
ראיון עבודה פרונטאלי
יתרונות – ראיון היה ועדיין נשאר הכלי הפופולארי ביותר בעולם הגיוס. באמצעותו ניתן לבחון היבטיים אישיותיים, מקצועיים וגם התאמה לחברה ולמחלקה.
חסרונות – בחלק מן המקרים המראיינים אינם מקצועיים ו/או עברו הכשרה מתאימה לביצוע אבחון. במקרים כאלו נוטים לגייס מועמדים שלא מתאימים למשרה או לפספס מועמדים שכן יכלו להתאים למשרה.
להיכן מתאים – לכל סוגי הגיוסים והמשרות.
ראיון עם פסיכולוג
יתרונות – משקף למועמד תהליך רציני ומקצועי. מאפשר אבחון אישיותי מאוד מקיף של המועמד ובחינת התאמה תפקיד באופן מעמיק.
חסרונות – יקר ומעריך את תהליך הגיוס. כמו כן, דורש תיאום נוסף עם המועמד.
להיכן מתאים – לתפקידים שבהם יש משקל רב לאישיות וצורת ההתנהלות של העובד.
יום מיונים
יתרונות – מאפשר הבנה מקצועית ואישיותית מקיפה של המועמדים, כמו כן, ניתן לצפות בהם מבצעים משימות יומיומיות הקשורו לעבודה שלהם.
חסרונות – ארוך, יקר ודורש תיאום של כמה מועמדים יחד.
להיכן מתאים – לרוב לתפקידים בטחוניים, בעלי דרישות מקצועיות מעמיקות ולתפקידים שבהם המועמדים יסכימו להיעדר מעבודתם למשך יום שלם.
מבחן מקצועי
יתרונות – מאפשר הבנה של יכולת מקצועית עד לדרגה מסוימת, מהיר יחסית וניתן גם לשלוח בחלק מהמקרים למועמד שיבצע מהבית.
חסרונות – אם נבנה לא נכון ולא בודק בצורה נכונה ידע מקצועי יכול להיות חסר ערך. כמו כן, במקרים מסוימים לוקח זמן רב לבנות את המבחן ו/או לבדוק אותו עבור כל מועמד (במידה ולא אמריקאי).
להיכן מתאים – לתפקידים שבהם נדרש ידע מקצועי טכני כגון: מתכנתים, אנשי הלפדסק, מבחני אקסל, כספים וכו’.
מבחן אישיותי
יתרונות – לרוב נעשה דיגיטלי ומקבלים תשובות במקום. מאפשר בחינה אישיותית של תכונות המועמד מבלי “לשרוף” זמן מראיין.
חסרונות – לא תמיד מדויק ולוקח זמן מן המועמד. לרוב עולה כסף ברמת מבחן.
להיכן מתאים – במקרים שבהם רוצים לסמן V על תכונות המועמד /או מקרים שבהם ישנה חשיבות גבוהה לאישיות המועמד ומעוניינים בתהליך קצר יחסית.
סימולציות
יתרונות – מאפשר בחינה של סיטואציות בזמן אמת עם שאלות ותגובות.
חסרונות – מועמדים נוטים להתרגש ו/או לקבל סימולציות מהמראיין שאינן תמיד בתצום ההתמחות שלהם, מה שיעוות את האבחון.
להיכן מתאים – שיחות מכירה ושירות, סיטואציות ניהוליות, ממשקי עבודה וכו’.
יום עבודה “מדומה”
מועמד מגיע לעבודה ומקבל רשימת משימות לביצוע המדמות יום עבודה אמיתי.
יתרונות – מאפשר לראות התנהגות בזמן אמת של מועמד עם סיטואציות דומות אשר יחווה בתפקידו האמיתי.
חסרונות – לוקח הרבה זמן להכין ודורש משאבים רבים מהארגון.
לסיכום
תהליך אבחון מועמד הינו תהליך חשוב מאוד וכפי שנוכחת לקרוא יכול להכיל שלבים רבים ושונים שאינם לאו דווקא ראיון עבודה. מומלץ לבחון היטב אילו שלבים אתם מעוניינים להכניס לאבחון בכל משרה ולוודא שישנו איזון בין הרצון לגייס לאורך תהליך הגיוס.
על הכותב
רועי ברק הוא הבעלים של חברת ההשמה “ריקרוטיקס” וחברת הייעוץ “קבוצת ברק”. רועי ביצע תהליכי גיוס, ייעוץ ואבחון למאות ארגונים בישראל, מזרח ומערב אירופה.
רוצים סיוע שלנו בגיוס עובדים? השאירו פרטים בתחתית העמוד ונשמח לסייע.
